¿Cuándo se cobra y cómo se calcula el aguinaldo?

Llegó el mes de junio y se viene la primera cuota del pago del Sueldo Anual Complementario (SAC), más conocido como aguinaldo. Es un salario adicional que perciben los trabajadores y que se abona en dos cuotas: la primera en junio y la segunda en diciembre.

¿Cuándo se cobra el aguinaldo?

El pago del aguinaldo se realiza dos veces al año. La primera tiene como fecha tope de pago el 30 de junio, y la segunda el 18 de diciembre, según lo establece la Ley 27.073. Sin embargo, los empleadores tienen la posibilidad de extenderse hasta cuatro días hábiles más.

Lo que sucede es que hay sueldos variables, que requieren de un cálculo más complejo y es necesario esperar al cierre de mes de cobro del aguinaldo para identificar cuál es la mejor remuneración recibida por el trabajador en el semestre.

Por un lado, se puede retrasar en el caso de aquellos trabajadores que cobren sueldos mensuales variables o por jornada, ya que el empleador no tiene otra opción más que esperar a que finalicen los meses de junio y diciembre para saber si estos fueron los de mayor remuneración obtenida. En estos casos se paga la fracción faltante o el medio aguinaldo recién a principios de julio o enero, respectivamente. Por el otro, se suele adelantar en el caso de trabajadores estatales vía resolución ministerial, tal como sucedió en el año 2018.

¿Cómo se calcula el aguinaldo?

La Ley de Contrato de Trabajo establece que el aguinaldo debe ser equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual devengada en todo concepto de cada semestre.

Para calcular el primer aguinaldo se toma en cuenta los salarios de enero a junio. El cálculo debe incluir el salario básico, las horas extras y otros plus que se hayan percibido.

En el caso de que un trabajador no haya trabajado todo el semestre completo, la fórmula que debe emplearse es: aguinaldo multiplicado por días trabajados, dividido 180 (los días del semestre).

¿Las horas extras, comisiones y otras remuneraciones variables deben considerarse para calcular el sueldo anual complementario?

Sí, las horas extras, las comisiones y toda otra remuneración variable forman parte de la remuneración mensual devengada que debe considerarse a los efectos de establecer cuál es la mayor del semestre.

No corresponde realizar promedios de las remuneraciones variables.

Por ejemplo: si el empleado tuvo la misma remuneración fija de enero a junio y en este último mes, trabajó 30 horas extras, el valor correspondiente a las mismas deberá considerarse íntegramente en el mes de junio. En consecuencia, junio será el mes de la mayor remuneración mensual devengada que deberá tomarse como base para el cálculo de la cuota del sueldo anual complementario.

¿El rubro “a cuenta de futuros aumentos” debe considerarse para calcular el sueldo anual complementario?

Sí, debe considerarse ya que es un rubro que integra la remuneración mensual devengada.

¿Qué sucede si el empleado no trabajó en forma continua durante el semestre?

Si en el semestre se verifica la no existencia de tiempo de servicio remunerado (licencia por maternidad, licencia sin goce de sueldo, incapacidad laboral temporaria donde paga una prestación dineraria no remunerativa, suspensiones por fuerza mayor o causas económicas, etc.), se debe pagar la cuota del salario anual complementario en forma proporcional al tiempo de servicio remunerado.

¿Cuáles son las licencias especiales que deben considerarse como tiempo de servicio?

Las licencias por feriados no trabajados, por vacaciones, por enfermedades inculpables, las establecidas por la ley de contrato de trabajo, etc. deberán considerarse como tiempo de servicio.

Situación de empleados suspendidos

La gran mayoría de los acuerdos por suspensiones en los términos del art. 223 bis LCT no ha tenido en cuenta cómo impactaría la decisión de otorgar una suma mensual no remunerativa al momento de calcular el SAC.

Existen distintos mecanismos que podrían implementarse para solucionar el problema en discusión, siendo uno de ellos el aplicado por el PEN en relación a los empleados con sueldos superiores a 80 mil pesos. No obstante, el método elegido parece ser aquel que perjudica más al trabajador. Los trabajadores han soportado una reducción de su salario, el derecho laboral por antonomasia de carácter alimentario, en concordancia con el principio de solidaridad y esfuerzo compartido.

Ámbito// Infobae